Liderstvo je danas jedna od najčešće korišćenih riječi u poslovnom svijetu. Međutim, iza nje se često kriju različita tumačenja, od upravljanja timovima i donošenja odluka do ličnog razvoja i organizacione kulture. Sa Jelenom Vuletić, osnivačicom firme Balance2Business, PCC koučem, konsultantkinjom za razvoj liderstva, bankarskom ekspertkinjom koja ima tri i po decenije iskustva u bankarskoj industriji na liderskim pozicijama, razgovarali smo o tome zašto odgovornost prethodi autoritetu, kako emocije utiču na poslovne rezultate, šta od lidera očekuje Generacija Z i zbog čega će sposobnost da vodimo sebe postati jedna od najvažnijih kompetencija budućnosti.
Liderstvo je danas jedna od najčešće pominjanih tema u poslovnom svijetu. Kako ga Vi definišete i zašto se o njemu danas govori više nego ikada?
Kada me ljudi pitaju šta je liderstvo, gotovo uvijek počnem istom rečenicom, liderstvo nije titula, nije funkcija i nije mjesto u hijerarhiji.Poslije više od tri decenije rada u poslovnom okruženju i godina provedenih radeći sa direktorima, menadžerima i timovima, sve manje vjerujem u definicije koje liderstvo vezuju za poziciju. Iskustvo me naučilo da ono počinje mnogo ranije, onog trenutka kada čovjek preuzme odgovornost za sebe, svoje odluke i njihov uticaj na druge.
To je vjerovatno i razlog zbog kojeg se danas o liderstvu govori više nego ikada. Poslovni svijet se mijenja velikom brzinom. Tehnologija napreduje, tržišta su nepredvidiva, a ljudi imaju drugačija očekivanja nego prije deset ili dvadeset godina. U takvim okolnostima više nije dovoljno imati znanje ili autoritet. Potrebni su ljudi koji umiju da stvaraju povjerenje, okupe tim oko zajedničkog cilja i ostanu stabilni čak i kada su okolnosti neizvjesne.
Tokom rada sa liderima primijetila sam da ljudi ne traže savršene rukovodioce. Traže autentične ljude kojima mogu da vjeruju. One koji će preuzeti odgovornost kada stvari ne idu po planu, koji će saslušati prije nego što donesu zaključak i koji će svojim primjerom pokazati da razvoj nije nešto što se jednom završi.
Za mene je upravo to suština liderstva. Nije privilegija nekolicine ljudi. To je svakodnevna odluka da budemo bolji nego juče i da svojim ponašanjem pozitivno utičemo na ljude oko sebe.
Da li Crnoj Gori nedostaju lideri ili nam nedostaje drugačije razumijevanje liderstva?
Ne vjerujem da nam nedostaju lideri, nego drugačije razumijevanje liderstva.Kada govorimo o Crnoj Gori, moramo biti svjesni i jedne objektivne činjenice. Mala smo država i sasvim je prirodno da tokom života relativno mali broj ljudi dobije priliku da vodi velike sisteme. Matematički gledano, ne možemo očekivati veliki broj formalnih lidera. Ali liderstvo nije rezervisano samo za ljude na vrhu organizacije.
Mnogo više vjerujem u ljude koji svakodnevno pokazuju odgovornost kroz način na koji rade svoj posao, odnose se prema kolegama i doprinose zajednici. Upravo tu počinje prava promjena.
Kroz rad sa ljudima iz privatnog i javnog sektora uvjerila sam se da Crna Gora ima izuzetno kvalitetne pojedince. Ono što nam često nedostaje nije potencijal, već sistem koji će taj potencijal prepoznati i kontinuirano razvijati.
Kada lider raste, raste i tim. Kada tim raste, raste organizacija. A kada organizacije napreduju, napreduje i društvo.
Zato vjerujem da je odgovornost temelj svakog liderstva. Odgovornost da učimo, da prihvatimo povratnu informaciju, da priznamo grešku kada pogriješimo i da ne očekujemo da se drugi promijene prije nas.
Ljudi rastu mnogo manje zbog onoga što im govorimo, a mnogo više zbog onoga što svakodnevno vide u našem ponašanju.
Kada pogledate kompanije, institucije i političku scenu u Crnoj Gori, koja je najčešća greška ljudi koji se nalaze na rukovodećim pozicijama? Po čemu se pravi lider razlikuje od osobe koja je samo na funkciji?
Jedna od stvari koju najčešće primjećujem jeste koliko lako funkcija može postati dio ličnog identiteta.Vremenom ljudi počnu da vjeruju da njihova vrijednost dolazi iz pozicije koju zauzimaju, a ne iz vrijednosti koju stvaraju za organizaciju i ljude sa kojima rade. Upravo tada razvoj gotovo neprimjetno staje. Kada prestane razvoj lidera, vrlo brzo počinje da stagnira i organizacija.
Funkcija vam može dati formalni autoritet. Povjerenje nikada ne dolazi zajedno sa funkcijom.
Ono se gradi svakodnevno, načinom na koji slušamo ljude, donosimo odluke, prihvatamo različita mišljenja i odnosimo se prema onima koji rade sa nama.
Zbog toga vjerujem i u zdrave promjene na odgovornim pozicijama. Nekada upravo nova osoba donese novu energiju, drugačiju perspektivu i pitanja koja ranije niko nije postavljao. To ne znači da prethodni lider nije bio uspješan. Naprotiv. Ali svakoj organizaciji je, s vremena na vrijeme, potreban novi ugao gledanja.
Posebno me raduje što mislim da će proces evropskih integracija dodatno razvijati kulturu odgovornosti i liderstva u Crnoj Gori. Standardi će biti viši, očekivanja jasnija, a prostor za profesionalni razvoj mnogo veći.
Najvažnije je da ne potcijenimo potencijal koji već postoji. Tokom godina rada sa liderima iz različitih sektora uvjerila sam se da Crna Gora ima mnogo ljudi koji posjeduju znanje, integritet i želju da mijenjaju stvari nabolje. Ono što im je često potrebno jeste okruženje koje će ih podstaći da taj potencijal razvijaju i imaju hrabrosti da preuzmu odgovornost.
Često se kaže da ljudi ne napuštaju kompanije, već šefove. Koliko je ta tvrdnja zaista tačna i šta Vam iskustvo rada sa liderima govori o najčešćim razlozima zbog kojih zaposleni odlaze?
Ta rečenica nije apsolutna istina, ali iz mog iskustva vrlo često jeste blizu istine.
Ljudi rijetko donesu odluku da odu zbog jednog lošeg dana ili jedne neprijatne situacije. Mnogo češće ta odluka sazrijeva mjesecima. Počinje onda kada se zaposleni osjećaju neviđeno, nesaslušano ili kada svakodnevno rade u atmosferi stalnog pritiska i neizvjesnosti.
Kroz koučing i rad sa liderima često razgovaramo upravo o tome koliko njihov unutrašnji svijet utiče na tim, iako toga nisu uvijek svjesni.
Jedna od tema kojoj posljednjih godina posvećujem mnogo pažnje jeste samoregulacija lidera. Iskustvo mi je pokazalo da lider koji ne upravlja sopstvenim emocijama vrlo lako svoju unutrašnju napetost prenese na cijeli tim.
To nije uvijek glasna komunikacija niti otvoreni konflikt.
Mnogo češće se ispoljava kroz nepredvidive reakcije, pretjeranu kontrolu, nepovjerenje ili osjećaj zaposlenih da nije bezbjedno da iznesu mišljenje, postave pitanje ili priznaju grešku.
U takvom okruženju ljudi vremenom ne gube samo motivaciju. Gube kreativnost, inicijativu i osjećaj pripadnosti. Zato često kažem da lider ne upravlja samo ljudima i zadacima. On upravlja atmosferom u kojoj ljudi rade, a ta atmosfera postaje kultura organizacije.
Kompanije koje to razumiju ne ulažu samo u procese i rezultate nego u razvoj ljudi, jer znaju da su upravo ljudi njihov najveći potencijal.
U svom radu često govorite o povezanosti tijela, emocija i načina na koji donosimo odluke. Koliko stres, nesigurnost i potisnute emocije utiču na kvalitet liderstva i poslovne rezultate?
Mnogo više nego što smo godinama bili spremni da priznamo. Dugo smo živjeli u uvjerenju da emocije treba ostaviti kod kuće, a da na posao donosimo isključivo racionalnost. Danas znamo da je to nemoguće.
Na svaki sastanak dolazimo kao cjelovite osobe, sa svojim iskustvima, uvjerenjima, emocijama i obrascima ponašanja. Lideri nisu izuzetak.
Kvalitet liderstva ne zavisi samo od znanja, iskustva ili stručnosti, zavisi i od unutrašnjeg stanja iz kojeg donosimo odluke.
Ako je lider pod hroničnim stresom, njegovo tijelo će to registrovati mnogo prije nego što će toga postati svjestan. Tada postaje reaktivniji, manje sluša, brže zaključuje i češće odlučuje iz straha nego iz jasnoće.
Upravo zato sam posljednjih godina intenzivno posvećena somatskom liderstvu, jer sam kroz praksu vidjela koliko se promijeni kvalitet liderstva kada ljudi nauče da prepoznaju šta se dešava u njima prije nego što reaguju prema drugima.
Kada lider bolje razumije sebe, postaje prisutniji, smireniji i sigurniji u donošenju odluka. Takvi lideri ne stvaraju samo bolje rezultate. Oni stvaraju okruženje u kojem ljudi žele da ostanu, razvijaju se i daju svoj maksimum.
Upravo iz tog razloga ćemo 2. i 3. oktobra u Vili Zeta realizovati program Somatsko liderstvo, namijenjen liderima i menadžerima koji žele da kroz praktičan rad bolje razumiju sebe kako bi kvalitetnije vodili druge.
Generacija Z od lidera očekuje drugačiji pristup nego prethodne generacije. Da li su kompanije u Crnoj Gori spremne za te promjene i šta će morati da mijenjaju?
Imala sam priliku da godinama budem mentorka mladim ljudima iz Generacije Z i mogu iskreno reći da su oni promijenili i mene kao lidera.
Nisu me naučili samo kako razmišlja nova generacija. Naučili su me da više slušam, manje pretpostavljam i češće preispitujem sopstvena uvjerenja.
Često čujem da kompanije izbjegavaju da ulažu u mlade jer postoji bojazan da će za nekoliko godina otići kod drugog poslodavca. Mislim da je to pogrešno pitanje.
Mnogo važnije pitanje glasi: Šta ako ostanu, a mi nismo ulagali u njihov razvoj? Odgovor na to pitanje mnogo govori o organizaciji.
Generacija Z traži smisao u onome što radi. Želi povjerenje, mogućnost razvoja i otvorenu komunikaciju. Mnogo brže od prethodnih generacija prepoznaje neautentičnost i mnogo manje prihvata modele u kojima se autoritet podrazumijeva samo zbog funkcije. Naravno, nije uvijek jednostavno odgovoriti na njihova očekivanja. Ali upravo zato vjerujem da današnji lideri moraju više da slušaju nego što govore.
Jedan od razloga zbog kojih sam pokrenula Student Business Hub jeste želja da mladim ljudima omogućimo prostor u kojem će razvijati liderske kompetencije mnogo prije nego što preuzmu prve ozbiljne poslovne odgovornosti.
Sredinom oktobra počinje jedanaesta generacija programa i svaki novi ciklus me podsjeti koliko potencijala imamo među mladima kada im pružimo priliku da uče, postavljaju pitanja i razvijaju samopouzdanje.
Upravo kvalitet dijaloga između kompanija i mladih ljudi će biti jedan od ključnih faktora razvoja tržišta rada u Crnoj Gori u godinama koje dolaze.
Vještačka inteligencija mijenja način na koji radimo. Koje će ljudske osobine i liderske vještine postajati još važnije u narednim godinama, bez obzira na razvoj tehnologije?
Ljudi su se kroz istoriju uvijek prilagođavali velikim promjenama. Mijenjali su se alati, industrije i način rada, pa će se promijeniti i sada. Ne plašim se da će vještačka inteligencija zamijeniti ljude. Mnogo više bih se plašila da ljudi prestanu da razvijaju ono što ih čini ljudima.
AI će nam pomoći da brže analiziramo podatke, donosimo efikasnije odluke i automatizujemo brojne procese. To je ogromna prilika i vjerujem da bi bilo pogrešno posmatrati tehnologiju kao prijetnju.
Ali postoje stvari koje nijedna tehnologija neće moći da zamijeni. Neće zamijeniti empatiju, integritet, sposobnost da izgradimo povjerenje i moralno prosuđivanje. I neće zamijeniti hrabrost da donesemo tešku odluku kada ne postoji idealno rješenje.
Kroz rad sa liderima sve više uviđam da se najveća razlika među njima neće praviti po tome ko koristi više tehnologije, već po tome ko bolje razumije ljude.
Zato će upravo ljudske vrijednosti postajati najveća konkurentska prednost svake organizacije. Integritet. Odgovornost. Empatija. Saradnja. Kritičko razmišljanje. Spremnost da učimo tokom cijelog života.
Tehnologija će nastaviti da se razvija. Ali povjerenje će i dalje graditi ljudi.
Kada biste danas mogli održati jedno predavanje svim direktorima kompanija i rukovodiocima javnih institucija u Crnoj Gori, koja bi bila najvažnija poruka koju biste željeli da ponesu sa sobom?
Rekla bih im da nijedna strategija, nijedan poslovni plan i nijedna organizaciona šema ne mogu nadomjestiti kvalitet čovjeka koji vodi druge ljude.
U poslovnom svijetu stalno govorimo o rezultatima, rastu i performansama. Sve je to važno. Ali iza svakog rezultata stoje ljudi.
I upravo će način na koji se odnosimo prema ljudima dugoročno odrediti uspjeh svake organizacije.
Voljela bih da svaki lider, prije nego što uđe u kancelariju ili salu za sastanke, sebi postavi jedno jednostavno pitanje: Kako želim da se ljudi osjećaju nakon razgovora sa mnom?
Odgovor na to pitanje često govori više o kvalitetu liderstva nego bilo koja poslovna strategija.
Gradite povjerenje prije nego autoritet. Preuzmite odgovornost prije nego što je tražite od drugih. Slušajte više nego što govorite. I nikada nemojte prestati da radite na sebi.
Na kraju karijere ljudi nas neće pamtiti po broju funkcija koje smo obavljali niti po broju sastanaka koje smo vodili. Pamtiće nas po tome kakvi smo bili ljudi dok smo vodili druge. Po tome da li smo u ljudima budili strah ili povjerenje. Da li smo ih sputavali ili osnaživali. Da li smo iza sebe ostavili bolje ljude nego što smo ih zatekli. Za mene je upravo to najtačnija mjera liderstva.
Budućnost će pripasti onima koji imaju hrabrost da najprije upoznaju i vode sebe jer tek tada mogu istinski voditi druge.
